Kualitas program pendidikan bergantung tidak saja pada
konsep-konsep program yang cerdas tapi juga pada personil pengajar yang
mempunyai kesanggupan dan keinginan untuk berprestasi. Tanpa personil yang
cakap dan efektif, program pendidikan yang dibangun di atas konsep-konsep yang
cerdas serta dirancang dengan teliti pun dapat tidak berhasil. Pentingnya
kesanggupan dan gairah personil dalam pelaksanaan program telah mendorong
banyak kepala sekolah untuk menuntut tanggung jawab lebih besar dalam rekrutmen
dan seleksi personil.
Pentingnya keterlibatan para kepala sekolah yang lebih besar dalam
administrasi personil semakin diakui. Pertama, perumusan kembali peranan kepala
sekolah dalam pembaruan pendidikan telah membawa kepada kesimpulan perlunya
perluasan peranan kepala sekolah sebagai meliputi tanggung jawab dalam
mengembangkan program dan kepemimpinan pengajaran, dalam memelihara, memajukan,
dan memperlancar pemerataan kesempatan pendidikan; dan dalam mengerahkan kekuatan
mengerahkan kekuatan organisasi untuk perbaikan kondisi mengajar belajar.
Sebagai pemimpin unit pelaksana yang penting, kepala sekolah dipandang sebagai
partner para pejabat senior di departemen pendidikan dalam mengembangkan
kemampuan personil pengajaran untuk melayani berbagai tuntutan baru terhadap
pendidikan.
Kedua, kepemimpinan dan manajemen sekolah menjadi bertambah
kompleks berkenaan dengan jumlah maupun keragaman personil sekolah, khususnya
di sekolah-sekolah menengah yang besar. Perubahan-perubahan sosial, perbedaan
yang meningkat dalam fungsi-fungsi, adminsitratif dan edukatif, dan pertumbuhan
dalam ukuran sekolah, semuanya menambah dimensi baru kepada tugas kewajiban
administrasi sekolah.
Mengingat faktor-faktor tersebut di atas, tanggung jawab
administratif menuntut dari para kepala sekolah memiliki kemampuan dan
keterampilan dalam administrasi personil yang memadai. Karenanya telah menjadi
tuntutan bahwa kepala sekolah ikut memikul tanggung jawab akan keberhasilan
maupun kegagalan personil sekolah. Kesanggupan administrtaif yang lebih tinggi
dalam: (1) memperoleh dan memilih personil yang cakap, (2) membantu personil
menyesuaikan dengan segera kepada tugas baru, (3) menggunakan personil dengan
lebih efektif, dan (4) menciptakan kesempatan untuk perkembangan personil
secara kontinu adalah esensial.
Rekrutmen
Guru dan Staf Sekolah
1.
Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen secara umum didefinisikan sebagai pencarian dan pengadaan
calon pegawai yang berkualitas dan potensial sehingga organisasi dapat menyeleksi
orang-orang yang paling sesuai bagi kebutuhan kerja yang ada. Secara spesifik
rekrutmen adalah serangkaian aktivitas dan proses yang digunakan secara legal
untuk memperoleh sejumlah orang-orang yang berkualitas pada ruang dan waktu
yang sesuai sehingga orang-orang dan organisasi dapat memilih satu sama lain
minat jangka pendek dan jangka panjang.
Makna dari istilah tersebut ditujukan oleh rasio/nisbah antara
jumlah pelamar dan jumlah formasi yang tersedia. Jelaslah kiranya apabila hanya
ada satu nisbah satu lawan satu, seorang pencari kerja untuk satu formasi
pekerjaan, mungkin kita tidak berada dalam satu kondisi yang menguntungkan
untuk menyelenggarakan penyaringan pegawai. Sebaliknya, apabila ada ratusan
pencari kerja untuk suatu pekerjaan, mungkin dapat memperoleh seorang pegawai
yang lebih cakap.
Perekrutan pegawai sering dianggap sebagai kondisi yang melegakan,
sedangkan penyaringan pegawai dianggap suatu yang menyulitkan. Perekrutan
pegawai dipandang suatu hal yang melegakan, karena perekrutan pegawai
memberikan kesempataan kepada siapa saja yang melamar pekerjaan secara
kompetitif. Penyaringan pegawai dipandang menyulitkan karena menyeleksi pencari
kerja dan hanya yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan organisasi. Kegiatan
penyaringan pegawai dapat dibuat selektif dengan jalan membatasi permohonan
kepada kelompok khusus. Dalam kondisi tertentu mungkin terdapat kesempatan yang
lebih menguntungkan untuk memperoleh pegawai yang memenuhi harapan organisasi.
Namun demikian, perekrutan pegawai kebanyakan merupakan suatu fungsi yang
positif untuk mencari, menentukan, dan menarik para pencari kerja untuk mengisi
formasi pekerjaan.
Pada umumnya seorang pencari kerja, dalam organisasi tertentu
karena didasarkan salah satu alasan dari tiga alternatif berikut:
Pencari kerja memilih pekerjaan secara bebas karena mereka mengira
bahwa pekerjaan tersebut akan sangat cocok dengan dirinya:
Pencari kerja berbuat demikian karena mereka tidak memiliki konsep
dan pemahaman yang jelas mengenai kualifikasi dirinya dan mengira bahwa
organisasi tersebut sama menariknya seperti organsiasi lain yang mana pun;
Pencari kerja tidak memiliki alternatif yang jelas karena
keterbatasan kemampuan yang ada pada dirinya.
Penetapan alternatif tersebut seringkali dilakaukan calon pegawai
yang terdidik secara baik, sehingga dapat memilih satu dari sejumlah pekerjaan
khusus dalam organisasi besar yang sedang mengadakan kompetisi untuk
mendapatkan jasa mereka. Kegagalan dalam meraih pilihan terjadi dalam setiap
tingkatan sosial dan merupakan dampak sikap pasif terhadap lingkungan.
Pilihan ekonomis terpaksa diambil terutama oleh pegawai yang
berpendidikan rendah yang memiliki peluang makin kecil ke dalam suatu tata
perekomian yang secara teknologi makin maju dan modern.
Apabila seorang pencari kerja disuruh menentukan satu alternatif
secara bebas, biasanya mereka akan mencari keberuntungan psikologis yang agak
tersembunyi. Mereka mencari pekerjaan di organisasi sejauh dapat memberikan
keberuntungan psikologis baginya.
Dengan demikian, pegawai yang berorientasi pada keselamatan dirinya
akan tertarik pada perusahaan yang secara paternalistik kuat. Sedangkan pegawai
yang ambisius akan mencari organisasi yang dianggapnya lebih memberikan
kemungkinan untuk maju dan mendukung prestasi atau paling tidak mencerminkan
keunggulan organisasi. Pegawai yang tergolong cukup mampu atau cukup beruntung,
umumnya tertarik pada pekerjaan yang dapat memberikan pembayaran tambahan,
bonus, insentif, dan komisi tinggi. Pegawai yang takut akan efek menurunnya pendapatan
(revenue) yang tak dapat diproyeksikan sebelumnya, akan mencari gaji (salary)
yang tinggi. Pegawai yang sanagat tertarik pada gejolak sosial dan keterlibatan
dalam kemelut zaman, akan tertarik pada organisasi yang bersedia menjalankan
eksperimen dan inovasi. Pegawai yang suka terlibat dalam berbagai persoalan
biasa dengan pemecahan yang rutin, akan mencari pekerjaan yang relatif konstan
dan stabil.
Pencari kerja yang bergantung pada majikannya karena ketidakmampuan
menentukan alternatif atau karena tidak memilih alternatif, akan mendapatkan
hal-hal yang tidak menguntungkan. Pengembangan kariernya mungkin mengalami
kelambanan atau sama sekali tidak berkembang.
Pertimbangan yang matang dalam menentukan seleksi khusus kepada
calon pegawai merupakan prioritas utama. Kondisi psikologis pegawai harus
sejalan dengan kondisi organisasi.
2. Tujuan dan Pentingnya Rekrutmen
Tujuan umum rekrutmen adalah untuk menyiapkan sejumlah calon
pegawai yang berkualitas dan potensial bagi organisasi. Tujuan spesifik rekrutmen
adalah sebagai berikut:
-
Untuk menetapkan kebutuhan rekrutmen organisasi masa sekarang dan
yang akan datang hubungannya dengan perencanaan SDM dan job analysis.
-
Untuk meningkatkan sejumlah calon pelamar kerja dengan biaya
minimum.
-
Untuk membantu meningkatkan angka keberhasilan dari proses seleksi
dengan menurunkan sejumlah pelamar kerja yang bermutu rendah (underqualified)
atau bermutu terlalu tinggi (overqualified) dengan jelas.
-
Untuk membantu menurunkan kemungkinan pelamar kerja yang setelah
direkrut dan diseleksi, akan hengkang dari organisasi setelah beberapa saat
kemudian.
-
Untuk memenuhi tanggung jawab organisasi bagi program tindakan
persetujuan dan hukum lain serta kewajiban sosial yang berurusan dengan
komposisi pegawai.
-
Untuk mengawali identifikasi dan menyiapkan pelamar kerja potensial
yang akan menjadi calon pegawai yang sesuai.
-
Untuk meningkatkan keefektifan organisasi dan individu dalam jangka
pendek dan panjang.
-
Untuk mengevaluasi keefektifan teknik dan pencarian rekrutmen yang
beragam dari semua jenis pelamar kerja.
3. Sumber dan Metode Perekrutan
Perekrutan pegawai dapat ditentukan dari berbagai sumber. Prioritas
utama dititik beratkan pada orientasi manajemen pegawai berdasarkan
pertimbangan dan kebijakan yang diambil. Keseimbangan penentuan sumber mungkin
merupakan hal yang perlu mendapat pertimbangan manajemen SDM. Namun, ini tidak
menjamin bahwa kelangsungan organisasi bergantung pada keseimbangan penentuan
sumber pegawai. Yang jelas, masa depan organisasi salah satunya bergantung pada
kelihaian manajemen SDM dalam menentukan dan memilih pegawai yang cakap, sesuai
dengan motif orientasi organisasi. Secara garis besar penetuan sumber pegawai
dapat dilakukan dengan dua sumber, yakni perekrutan dari internal organisasi
dan perekrutan dari eksternal organisasi.
a. Sumber Internal Organisasi
Sumber internal meliputi pegawai sekarang, rekan-rekan pegawai,
pegawai sebelumnya, dan pelamar sebelumnya. Promosi, penurunan pangkat dan
pemindahan juga dapat menyediakan pelamar bagi departemen-departemen atau
divisi-divisi dalam organisasi. Pegawai saat ini merupakan sumber pelamar kerja
dalam dua hal: mereka dapat mengacu kepada rekan-rekan terhadap organisasi, dan
mereka juga dapat menjadi pelamar oleh mereka sendiri dengan transfer promosi
potensial.
Promosi. Hal yang berkaitan dengan promosi dari dalam telah
meninggalkan beberapa argumen. Salah satunya bahwa pegawai internal
kualifikasinya lebih baik. ”bahkan pekerjaan yang tidak kelihatan unik perlu
mengenali orang-orang, prosedur, kebijakan dan karakteristik khusus dari
organisasi yang mereka laksanakan. Yang lainnya bahwa pegawai yang merasa lebih
aman dan untuk mengidentifikasi minat jangka panjang dengan organisasi yang
menyediakan mereka pilihan pertama dari peluang kerja. Ketersediaan promosi
dalam suatu organisasi, juga dapat memotivasi pegawai untuk bekerja, dan
promosi internal dapat lebih hemat bagi organisasi baik waktu maupun uang.
Transfer. Cara kritis yang lain untuk merekrut secara internal
dengan memindahkan pegawai saat ini tanpa promosi. Transfer seringkali penting
dalam penyediaan pegawai dengan lebih luas berbasis pandangan organisasi. Oleh
karena itu, pemberian transfer dapat merupakan cara memperoleh pelamar kerja
dari luar organisasi sesama seperti dari dalam.
Metode
Internal
Lowongan kerja dapat dicari melalui pengumuman pada papan
pengumuman, dari mulut ke mulut, surat personalia organisasi, daftar promosi
berdasarkan kinerja, rating potensial yang diperoleh dari aktivitas-aktivitas
penilaian, daftar senioritas, dan daftar yang dihasilkan oleh inventarisasi
skill dalam departemen SDM organisasi. Metode yang paling sering digunakan
meliputi penempatan pekerjaan dan kontrak informal.
Penempatan kerja. Sebuah metode yang secara jelas menampilkan
pembukaan kerja saat ini, memperluas undangan terbuka bagi semua pegawai dalam
suatu organisasi. Hal ini melayani tujuan-tujuan berikut ini:
-
Memberikan peluang bagi pertumbuhan dan pengembangan pegawai
-
Memberikan peluang yang sama bagi kemahiran semua pegawai
-
Menciptakan keterbukaan yang lebih luas dalam organisasi dengan
membuat kesempatan yang diketahui oleh semua pegawai.
-
Meningkatkan kesadaran staf dari perolehan gaji, gambaran kerja,
promosi umum dan prosedur transfer, dan apa yang merupakan kinerja yang
efektif.
-
Mengkomunikasikan tujuan dan sasaran organisasi dan memberikan
setiap individu kesempatan untuk menemukan kesesuaian personal dalam struktur
kerja organisasi.
-
Program Rekomendasi Pegawai. Program rekomendasi pegawai (ERPs)
merupakan iklan dari mulut ke mulut di mana pegawai diberi wewenang untuk
mencalonkan pelamar yang trampil bagi organisasi. Metode ini merupakan cara
rekrutmen biaya rendah per pengangkatan, meskipun dalam beberapa hal kandidat
yang berasal dari organisasi luar. Metode ini bermanfaat bagi pencarian pelamar
dalam pasokan jangka pendek dan kandidat manajerial.
b. Sumber Eksternal Organisasi
Rekrutmen secara internal tidak selalu menghasilkan pelamar kerja
yang kualifikasinya cukup, terutama bagi organisasi yang tumbuh pesat atau yang
memiliki permintaan luas bagi profesional yang berbakat tinggi, trampil, dan
pekerjaan manajerial. Rekrutmen dari luar memiliki sejumlah besar keuntungan,
termasuk membawa orang dengan gagasan-gagasan baru.
Walk-ins (pelamar yang datang ke organisasi). Penggunaan walk-ins
dalam rekrutmen terutama lazim bagi para pelamar kerja juru tulis dan
pabrik/jasa. Dalam metode walk-ins, para individu menjadi para pelamar dengan
datang memasuki kantor kerja organisasi. Metode ini, seperti ERPs, relatif
bersifat informal dan tidak mahal dan hampir sama efektifnya dengan rekomendasi
pegawai dalam mempertahankan calon pegawai yang satu kali pengangkatan. Tidak
seperti rekomendasi, calon pegawai non rekomendasi mengetahui sedikit tentang
ketersediaan kerja spesifik dan bisa datang tanpa rekomendasi implisit dari
pegawai saat ini. Hal ini bisa merugikan dibandingkan dengan rekomendasi,
karena pegawai saat ini enggan untuk mengacu atau merekomendasi calon pegawai
yang tidak merasa puas.
Agen Kerja. Agen-agen kerja merupakan sumber yang baik pegawai
sementara – dan sumber pegawai tetap yang paling unggul. Agen-agen kerja bisa
negeri ataupun swasta. Agen-agen kerja swasta cenderung melayani dua kelompok
calon pegawai: profesional atau manajerial dan pekerja kasar (unskilled), agen
kerja memainkan peran yang penting dalam peerkrutan calon enaga kerja pegawai
profesional dan manajerial. Meskipun berhasil, biaya organisasi jauh lebih
besar dari pada keuntungan yang diperoleh.
Agen-agen Bantuan Sementara. Pada saat yang sama bahwa agen perekrutan
swasta memberikan calon pegawai lowongan yang ”waktu penuh”. Agen Bantuan
sementara mewakili berbagai organisasi. Para pekerja sementara juga memiliki
kesempatan untuk bekerja dalam organisasi yang beragam, oleh karena itu mereka
dapat memuaskan pilihan terhadap fleksibilitas jadwal dan beragam tempat kerja.
Selanjutnya para pekerja sementara bisa menerima kompensasi langsung lebih
tinggi dibandingkan dengan staf permanen, meskipun mereka juga umumnya tidak
mendapatkan keuntungan tidak langsung.
Asosiasi dan Perkumpulan Organisasi. Asosiasi organisasi dan
profesional juga menjadi sumber penting bagi rekrutmen. Berita di surat kabar
dan pertemuan tahunan sering menyediakan pengumuman tentang lowongan
pekerjaan.. pertemuan tahunan juga dapat menawarkan para pengusaha dan para
pelamar kerja yang potensial untuk bertemu. Masyarakat dan sekolah telah
menerapkan ide ini dan saat ini telah mempertemukan banyak para pengusaha dan
pencari kerja pada bursa kerja. Dengan terbatasnya waktu wawancara, bursa seperti
ini merupakan langkah awal dalam proses rekrutmen. Namun demikian, mereka
menyediakan alat efektif baik bagi pengusaha dan para pelamar kerja yang
potensial untuk bertemu. Masyarakat dan sekolah telah menerapkan ide ini dan
saat ini telah mempertemukan banyak para pengusaha dan pencari kerja pada bursa
kerja. Dengan terbatasnya waktu wawancara, bursa seperti itu merupakan langkah
awal dalam proses rekrutmen. Namun demikian, mereka menyediakan alat efektif
baik bagi pengusaha maupun individu.
Sekolah. Sekolah dapat dikategorikan ke dalam tiga tipe; sekolah
lanjutan, sekolah kejuruan dan teknik, akademi dan perguruan tinggi. Semuanya
merupakan sumber rekrutmen penting bagi organisasi, meskipun kepentingannya
bervariasi tergantung pada jenis calon pegawai yang dicari. Contohnya, jika
sebuah organisasi akan merekrut calon pegawai manjerial, teknik, ataupun
profesional, maka akademi dan perguruan tinggi merupakan sumber yang paling
penting. Namun menjadi kurang penting ketika sebuah organisasi sedang mencari pegawai
pabrik/pelayanan dan juru tulis. Rekrutmen pada akademi dan perguruan tinggi
sering merupakan proses yang mahal, bahkan jika rekrutmen berlangsung secara
bertahao bagi penawaran kerja dan penerimaannya.
Pekerja asing (aliens). Kekurangan nyata dari beberapa calon
pegawai yang ada, termasuk tenaga profesional seperti insinyur ahli kimia,
perawat, dan ahli geologi. Akibatnya para pengusaha mencari untuk mengangkat
pekerja asing – seringkali dari negara yang jauh atau melalui kantor penempatan
akademi.
Metode
Eksternal
Banyak organisasi mencari calon pegawai dari semua jenis dengan
memesan iklan ekstensif di radio dn televisi, surat kabar daerah dan surat
kabar nasional.
Radio dan Televisi. Hanya sedikit persentasi yang menggunakan radio
dan televisi untuk mencari pegawai. Organisasi merasa enggan untuk menggunakan
media ini karena mereka khawatir iklannya terlalu mahal, akan membuat
organisasi kelihatan nekad atau merusak citra konservatif organisasi. Namun,
organisasi yang nekad untuk mencapai jenis lowongan kerja tertentu, seperti
pekerja yang terampil akan meningkatkan pengeluaran rekrutmennya bagi iklan di
radio dan televisi dengan hasil yang menguntungkan.
Surat Kabar dan Jurnal Organisasi. Surat kabar secara tradisional
telah menjadi metode yang paling umum dalam rekrutmen eksternal. Mereka
mencapai sejumlah besar calon pegawai potensial yang ongkosnya relatif rendah
setiap pemuatan. Surat kabar juga digunakan untuk merekrut semua jenis
pekerjaan, dari yang paling tidak terampil sampai yang paling tinggi
keterampilannya dan jabatan top manajer.
Layanan komputer. Metode eksternal yang lebih baru dan kurang umum
adalah layanan rekrutmen komputer. Cara kerja layanan ini sebagai penempatan
daftar pembukaan kerja maupun mencari calon pegawai.
Akuisisi dan Merger. Para pegawai juga dapat diperoleh melalui
akuisisi dan merger. Hasil yang signifikan dari proses merger atau akuisisi
merupakan sejumlah besar pegawai terlatih, beberapa diantaranya tidak
terkecuali dalam organisasi baru. Akibatnya, organisasi baru secara potensial
memiliki sejumlah besar calon pegawai (meskipun mereka pegawai baru) yang sudah
berkualitas. Sebagai hasil merger atau akuisisi pekerja baru bisa diciptakan
sebagai tambahan pekerjaan yang lama. Untuk pekerjaan baru ini, pegawai yang
terlatih menjadi calon pegawai yang potensial dan berkualitas. Untuk pekerjaan
lama (mereka yang tidak diganti), para pekerja tersebut menjadi terlatih dari
orang-orang yang paling berkualitas yang dapat diidentifikasi dan diseleksi.
